德鲁克告诉我们，“企业规模的每个阶段不但需要明确的管理结构，同时也有自己的问题和典型的缺点。”
民营企业中，大部分其实是中小型企业。这些企业多半是老板当年拼了老命打拼出来的，能成长到今天这个规模，老板和当年那些追随老板的创始人们都是付出了辛勤的汗水，脱了几层皮的。
企业初创的时候，老板是几乎无人可用的。
原因很简单，一个原因是缺钱。
初创时几乎没有几个公司现金流不紧张，哪有什么钱去高薪聘请所谓的优秀“精英”?
况且就算这“精英”请来了，企业也供不起这个“菩萨”。
为什么呢?
企业初创的时候，赢利模式往往并不清晰，要在打拼市场的过程中，在不断的肯定与否定中去寻找最适合本企业的市场定位。
企业的赢利模式不清晰，通常也谈不上有什么战略，那个时候对于企业来说，排在第一位的就是要“活”下来。
初创期的企业，多半是什么赚钱先做什么，只要不违反法律法规，因为得让现金流活起来再说，巧妇也难为无米之炊啊。
既然如此，企业里很多事情都显然处于“多变”的状态。这光景，那些“精英”们哪能受得了?在他们MBA的课堂里教授们可不是这么教的。
这种“动荡”的日子没过几天，“精英”们忍受不了了，他们不看好企业的未来，发觉自己大才小用了，寻思着赶紧另寻他处。
在这段时间的互相磨合中，老板也觉得跟“精英”无法在同一个频道上对话。尽管老板付给“精英”的薪水是他从牙齿缝里省下来的钱，但老板仍觉得“精英”实际上帮不上太多忙，也没带给老板安全感，干脆放他们一走了之。
一来二去，老板还是发觉自己家里的人好用，那些从小跟自己一块长大的哥们儿好用。
为啥?彼此信任啊，彼此非常了解。
老板的一个眼神，这些人就能心领神会，双方相当有默契。
在工作实践中，老板越发觉得如此，这些亲戚、朋友们才是老板的左膀右臂，他们才能让老板真正的放心。
有血缘关系，有那份多年的交情，老板不用担心他们离职，或是背叛自己。
万一公司现金流紧张了，拖他们几个月的工资也没啥，反正都是自己人，将来有钱了，我的钱不就是你的?
就这样，大家团结一心，有难同当，在老板的带领下，企业跌跌撞撞的闯出来了，企业的规模不知不觉中也成长壮大了。
可慢慢的，企业里出现的问题越来越多，多得老板应付不过来了。
企业规模跟之前创业的时候不一样了，公司里各个层面要应对的事情比以前复杂多了。
这时老板越来越发现，人不够用了，或者说以前那些跟着他风里来雨里去的亲戚、朋友们的能力明显不足以应付今天企业里的复杂情况了。
怎么办?老板开始大刀阔*的招人。
如今再招人，老板的底气跟当年创业时已完全不一样了。
老板有钱了，再加上企业也慢慢步入了正轨，战略、模式都已日渐清晰，公司越来越像个正规的公司了，也就理所当然的受到了一些求职者的青睐，应聘的人应接不暇。
通过一段时间的人才招聘，再经过被招进公司的这些人在各自的工作岗位上日积月累的锻炼和积累，慢慢的，企业终于培养出了一批好用的员工了。
他们各司其职，在自己的岗位上独挡一面，能为企业排忧解难了，老板这时终于松了一口气。
老板想，我总算可以不用那么劳累了，有人才可以为我分担工作压力了，真好!
平日里没啥事时，老板和员工们倒也相安无事，各自忙乎着。
终于，企业面临要提拔、升迁一批管理者的时候了。
此时的老板还是有个解不开的心结，他仍希望公司里的重要岗位由自己多年的亲信、嫡系部队的人担任。
那些当年跟他一起打拼的亲戚、朋友或由这些亲戚、朋友推荐的人，最能获得老板的信任并委以重任。
而这些从人才市场招聘来的人，无论多么优秀，老板总是多少对他们有点不放心，毕竟他们都是“外人”啊。
于是，在这关键的时候，老板还是“果断”的任用了“自己人”。
可令老板郁闷的是，这样的升迁事件发生了几次后，公司里那些有才干的、有企图心的员工，要么离职，要么消极“怠工”，他们只求工作过关了，已全然没有了初进公司时的那份激情与活力。
老板想，看来都是“升迁”惹的祸。
对此，德鲁克告诉我们，“中小型企业面临的一个典型问题源于这些企业往往是家族企业，因此高层职位往往都留给家族成员”。
既然如此，那些非家族成员的“人才”会另寻高就也就合情合理了。
究竟该如何解决这个问题呢?
德鲁克给了我们答案：
“如果这家公司属于家族企业，就应该采用一项铁律：任何家族成员都必须靠自己的能力争取职位。”
“当家族成员和非家族成员同样都符合资格时，或许公司能优先录用家族成员，但是绝对不应该为了家族成员，而剥夺了更优秀的管理人才升迁的机会。”
看来，中小型企业的老板必须打开自己重要管理岗位非“家族”人、“自己”人不信、不用的心结，用更宽广的胸花与格局去面对企业管理人才的任用了。（杨柳君）
