1、民营医院A（以下简称A 医院）高级医学人才的人力资源现状
1.1 一般情况
一所开业已一年的综合性大型民营医院，床位数1000张，目前住院病人250人左右，门诊量600人次左右,员工总人数412人。
1.2 高级医务人员构成
来自三级医院的占77.78%， 三甲医院占66.67%，退休人员仅占17.14%。 在目前的民营医院中，A医院的高级医务人员的整体素质应属上乘。
1.3 高级医务人员待遇
目前国内的很多民营医院往往忽略学术氛围的营造，使得依靠学术水平赢得社会尊重的医学专家失去行业内的认同和获得社会尊重的基础。A医院在筹建初期已考虑到医院的高起点是招聘优秀人才的最基本要素，因此与上海某着名医科大学合作，符合条件的专家可入大学教学编制，借助大学品牌优势吸引了很多国内着名医院的高素质医务人才， 这类吸引人才的待遇也可称之为学术待遇。
1.4 招聘方法
招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法有两个特点。特点之一是聘请上海着名医学专家组成面试团，应聘者在应聘会上运用多媒体自我介绍后，接受面试团的中英文提问，使应聘者的整体素质得以全面展示；特点之二是医院的高层管理人员亲赴欲聘者的供职单位实地考察，考察内容包括：应聘者的医疗工作情况，侧面打听应聘者的为人处事，与应聘者面谈。绝大多数应聘者对医院高层管理者亲临应聘者的所在地颇感惊讶，同时也相信了医院的诚意，对招聘工作的顺利开展起到了积极的作用。
1.5 高级医务人员流失率
开业一年的流失人数是10人，占总人数的22.22%。 其中：来自地方三甲有6人流失，占总人数的28.57%；来自部队三甲有2人流失，占总人数的22.22%；来自地方三乙有1人流失，占总人数的20.00%；来自地方二乙有1 人流失，占总人数的14.29%；来自其他民营医院的无流失（见表1）。
1.6 高级医务人员流失去向
4人被上海和北京的公立三甲医院录用；3人跳槽至其他大型民营医院；3人尚未找到就职单位。
2 民营医院B（以下简称B医院）高级医学人才的人力资源现状
2.1 一般情况
一所开业已10个月的综合性大型民营医院，床位数800张，目前住院病人150人左右，门诊量300人次左右。员工总人数310人。
2.2 高级医务人员构成
来自三级医院的占66.66%， 三甲医院占44.44%，退休人员占29.62%。在目前的民营医院中，B医院的高级医务人员的整体素质也应属上乘。
2.3 高级医务人员待遇
主要采用高薪和提供住房等生活待遇来吸引人才，对个别当地名医则给予逾百万元的安家费来吸引其加盟。
2.4 高级医务人员招聘的方法
招聘信息的发布与其他民营医院无异，招聘的方法也有两个特点。特点之一是通过与上海某着名医科大学附属医院合作，充分利用合作医院的人力资源，迅速搭建人才框架，缩短医院品牌积累时间；特点之二是聘请合作医院的刚退休科室主任担任医院的学科带头人，使学科水准迅速与上海一流水准接轨。
2.5 高级医务人员流失率
开业半年的流失人数是7人，占25.93%。其中：来自地方三甲有1人流失，占12.50%;来自部队三甲有1人流失，占12，50%；来自地方三乙有3人流失，占50.00%；来自地方二乙无人流失；来自其他民营医院有1人流失，占25.00%（见表2）。
2.6 高级医务人员流失去向
2人被公立三乙医院录用；1人跳槽至其他民营医院；2人回到原供职的公立医院；1人被公立二乙医院录用； 1人尚未找到就职单位。
3 ＡＢ两家民营医院高级医学人才流失原因分析
3.1 离开公立医院而应聘民营医院之原因分析
若欲分析这些高级医学人才在短时间离开民营医院的原因，首先必须了解这些高级医学人才为什么离开就职的公立医院。笔者曾接触了AB两家医院的数百名应聘者并详细询问了他们离开公立医院的原因，主要有以下几个方面：（1）对公立医院现有的体制不满或与原供职单位同事和领导关系不和，认为目前的公立医院体制和人事关系限制其事业的发展；（2）在原供职医院中，因职位和职称竞争过于激烈，不能获得其满意的职位和职称；（3）看中民营医院相对较高的薪酬；（4）部队医院的自主择业型专家只能选择民营医院。
3.2 短时间再次离开民营医院之原因分析
ＡＢ两家民营医院的高级医学人才均有较高的流失率，为何鼓足勇气跳槽至民营医院后不久又离开民营医院呢?主要有以下几个原因：
（1）学术发展原因：希望在民营医院寻找个人学术发展空间的中青年专家，发现民营医院偏重经济效益而忽视专家的学术建设，不承担专家参加学术会议的差旅费，不支付论文发表的版面费，甚至扣除专家参加学术会议的工作日薪酬。由于担心长期游离于学术界之外会减少同行之间的交流并失去行业内的认同，因此一部分专家重新回归公立医院；
（2）经济回报原因：高薪聘请的外埠专家因初期病人数不多，医院投资者从经济利益考虑而退聘；
（3）业务能力原因：不能胜任应聘岗位而被辞退或主动辞职；
（4）管理理念原因：因聘用的医院管理者管理理念与投资者严重冲突而主动请辞或被辞退，冲突的焦点主要是投资者的急功近利和不愿授权管理所致；
（5）其他原因：由于应聘专家要求院方投入的诊疗设备不能兑现而离职；
（6）福利待遇原因：因医院提供之待遇不能满足应聘者要求而主动离职，由于没有完善的薪酬体制，专家的薪酬待遇由医院所有者随意决定，往往造成被聘用的同一层次的专家薪酬有很大的差异，导致低薪专家再次跳槽；
（7）医院稳定原因：由于担心民营医院用人和发展的不稳定性而离职去公立医院。
