题记：“大锅饭”式的管理思维，或许会换来管理上暂时的“苟安”，但却是一种管理上的倒退。从的角度来看，更是对医院的犯罪。
最近，连续对几家中等规模的制造型医院进行了年度管理绩效评估状况诊断，发现很多医院的干部绩效效果都不理想，平均绩效考核成绩连70分都不到。这种绩效还 表现出三个极端：一是表现不好、不做管理的人绩效分数高，兢兢业业做事、踏踏实实做管理的反而得分低；二是多做的人就多错、不做的人就不错，导致大家遇责 就躲，永远不会学着去承担责任。三是一些上司在对下属评估时过于随意乱打分，没有基本的管理公平原则，也误导了下属，导致了某些下属长期把自己的无能当做 一种荣誉。
但是，让我隐隐约约感到不安的却不是这些医院在绩效过程中出现的问题，也不是这些低下的绩效，而是很多医院在面对绩效分数不高的现实面前，在绩效管理问题 上，都不同程度地流露出一种“大锅饭”意识——想“通过降低绩效标准，让大部分干部都能考到90分”，以此保证大家的工作积极性，防止因此可能引发的人力 资源风险。
其实，这些医院的绩效方法都很简单实用，干部考核标准也很低，有的几乎就是一个普通员工的标准，像什么迟到、早退、戴厂牌、准时上下班与准时提交计划与总结 等等指标，这在任何一个医院里任何一个新进来的普通员工都能做到而且必须做到的事情。但是，尽管标准很低，这些医院的骨干却依然难以达到，这就是中国医院 人力资源的现实。还不夸张地说，这些医院拿一些普通员工的标准来考核自己的干部，这简直就是对管理干部的一种侮辱——难道管理干部连员工都不如？
遗憾的是，这些低的标准还不只达不到，这些干部也不去反思为什么达不到，反而质疑医院标准过高，有的还以不同方式给高层施压。这就像一个人走路老是摔跤，不 去检讨自己自己走路方式是否正确，而是去抱怨路不好走是一样的道理，这是典型的混混式的胡搅蛮缠行为！哪里还有一点职业素养？吃不到就说葡萄酸就只是狐狸 类的动物行为，各位管理者需要反思！
正常的做法是：要是达不到绩效考核标准，首先就要去调整自己的态度，检讨自己为何达不到，是否自己的方法不对能力不足，是否自己没有按照要求去落实去执行， 再积极地去想办法达到医院规定绩效标准要求。而要是不顾事实、不顾原则地去跟医院胡搅蛮缠，去为了个人不正当利益而去误导上司决策的话，就是典型的江湖流 氓思维，这样的人去做管理就是对的犯罪！现在，医院要是再去降低绩效标准就是一种管理的倒退，这是任何一个明智的管理者都不会去做的。
绩效考核是为了达到目的而采用的一种管理手段，必须是“要什么就考什么”。但是现在，医院发展方向没有错，考核手段、方法也没有错，肯定就是执行出了问题， 是好多制度根本无人彻底执行。所以，离“管理规范化、团队职业化”的目标还差距甚远。这些问题，可以通过“绩效奖分制”解决，即：绩效60分奖10 分，70分奖20分，80分奖30分，90分奖50分，100分的直接就加奖100分，每一分对应多少钱，拿得到是你的本事，拿不到就是干部无能，直接拉 大绩效奖金差距，树立优秀干部榜样。这样才能到位，才能培养干部责任感和荣誉感，才能让优秀人才脱颖而出。
绩效考核是众多医院和组织规范化进程中的必然选择，方向是绝对没错的。
绩效问题也是绩效管理中的必然，不存在对错。错的是医院由此而产生的“绩效大锅饭”思维。这种思维，或许会换来管理上暂时的“苟安”，但却是一种管理倒 退。30年前，中国就是因为打破了“大锅饭”的经济格局，才有了今天世界第二的瞩目成就。所以，我们必须杜绝“绩效大锅饭”思维，必须体现“能者 多劳、多劳多得”和“奖勤罚懒”的管理原则。否则就会前功尽弃、功亏一篑！
