一、金钱激励的有关解释
在社会主义初级阶段，对大多数劳动者来说，劳动仅仅是其谋生的手段，他们十分关心自己的物质利益。事实上，在经济社会中，金钱仍是个体获得生存及成功评价的最基本的要素，在某种程度上仍是成就、权力和地位的象征；其操作也比较简便、效果直接明显。因此，金钱激励是管理人员经常使用的激励手段,在现实管理过程中,绝大多数管理人员倾向于将金钱放在高于其他激励因素的地位,而且在实际实施的效果也是明显的,据国外调查资料显示,在对影响员工生产率的80项激励方式研究中,结论为以报酬作为刺激物使生产率水平提高程度最大,达到30%,其它激励方法仅能提高8%-16%。
上述分析告诉我们，金钱激励要因人而异。也就是说，金钱激励用在不同员工的身上有不同的反应。因此管理者在运用金钱对员工进行激励时一定要同员工的个性差异相结合，才能提高金钱激励的效率，达到激励的目的,否则适得其反。
二、员工差异与金钱激励的具体运用
员工个性差异，是指员工在工作中表现出来的相对稳定并带有一定倾向性的心理特征的差异，它因员工的年龄、性别、能力等等的不同而不同。员工个性差异是普遍存在的，正如世界上没有两片完全相同的树叶一样,现实社会中也不存在两个从内到外完全相同的人。员工个性差异是激励的结果,也是激励的一种条件。因此，金钱激励的运用不能千篇一律,要因人而异,随机应变,讲究策略，才能取得好的激励效果。
企业员工是具有生命周期，在员工生命周期的不同阶段，他们对金钱的需求是不一样的。中年员工由于受社会、家庭等因素的影响，他们更关注做好本职工作，并希望工作努力带来更多的物质回报，因而其受金钱激励会多一些；而青年员工，特别是身处激烈竞争时代的当代青年员工更看重长远发展，不易为眼前利益特别是眼前的物质利益所动。例如，青年教师对较高的课时酬金有时视而不见，而主动将自己的精力放在提高学历、改善资历等方面。老年员工则更多考虑保持身心健康，追求的更多是闲暇，安享晚年，其对金钱激励的敏感度较差；并且激励总是同绩效考核连在一起，而老年员工对自己的努力投入导致绩效产出的期望相对较低，总觉得自己比不过青年人，因此他们的努力是有保留的。
女性员工由于其“双重”身份，往往有更高的缺勤率，而出勤率又往往是取得各种金钱奖励的最基本的要求；加之，由于社会偏见，使得大多女性对自己的能力缺乏自信，认为自己竞争不过男性，从而对自己的各种期望更低，现实中，我们会发现，同样的工作面前，女性乐于接受比男性更低的工资，这表明：用金钱对女性激励的难度会更大些。另外，大多数女性员工相比男性员工更关注即时奖励，也就是说在对女性员工进行金钱奖励时，承诺和兑现之间的时间不能太长，否则她们的积极性会受到挫折。
员工家庭状况，主要指员工婚否以及其家庭抚养、赡养负担状况。员工家庭状况的不同会导致他们对金钱的需求不同，“金钱对于那些正在抚养一个家庭的人来说，比那些已经‘功成名就’而对金钱的需要不那么紧迫的人来说，要重要得多”。
4、员工受教育程度差异与金钱激励
5、员工工作技能差异与金钱激励
6、员工性格差异与金钱激励
此外，其他如任职时间长短不同的员工，农村出身和城市出身不同的员工，领导型和顺从型的员工等，用金钱激励的反应都不同，管理者应注意识别。
三、运用金钱激励需注意的事项
1、充分认识金钱激励的重要性。经济学家倾向于把金钱看作比其他激励因素更为重要的因素，而行为科学家则倾向于把金钱放在较为次要的位置。不管怎样，金钱作为一种激励因素是永远不可忽视的。金钱，无论采取什么报酬形式，如工资、奖金、优先认股权，或因为员工取得了工作成就而给予的其他形式的报酬，都是重要的因素。事实上，金钱往往不仅仅是钱，它还是其他激励因素的反映，是一种“无差异激励因子”。
3、金钱激励应因时而异。员工的主导需要处于动态变化之中，在不同时期其需要状况不同。比如，一个人过去仅对有了一幢小家、一辆廉价的汽车就心满意足，而现在则要有一幢舒适的大房子和一辆豪华的汽车才能满足。管理者要根据员工需求的这种变化，采用不同的金钱激励形式，才能收到有效的激励效果。
5、金钱激励应同其他激励手段结合使用。研究表明，单一金钱激励缺乏持续性，只有与其他激励方式相结合，才能实现激励的持续性。如关心员工职业生涯发展，激发员工对组织共同前景的认同，帮助员工提高自身素质，增强其自尊自重感，将有助于提高金钱激励的持续性，使金钱激励发挥更大的威力。