每人会议（EvCon）于去年8月举行。TechSmith公司除了客服部部其他部门均停业一天。客服部虽不停业但工作人员可以轮流出席会议。会议还为未能出席的员工录制了视频。主题范围从某员工发现的解决管理冲突的管理类书籍到一个特定工作描述。Casciotti说，“会议带来的影响很大，我们计划使之成为每年一度的盛事”。
不断修正
可能需要很长的时间才能发现一名经理人是否适合他的工作岗位，尤其是人力资源专家是否仅仅参照半年的业绩考核或人员流动率。Heathfield说人力资源专家和经理人之间的例会有助于发现员工们是否在正确的岗位上。
在这种情况下，从管理团队中“优雅地”开除一个人会是一件棘手的事。还要为他留出后路， HR要让他很容易回到他喜爱的工作中“且不要给予任何处罚。Coffman这么认为。
Tecton公司通过给员工提供“跟踪学习”其他经理人或在其他经理人休假时“代职”的机会培养新经理人。“如果我们得到了做得非常好的人，我们可以帮助他得到这一职位，那么，如果你尝试了却不喜欢或结果不尽如人意，那也就没有了‘降级’的尴尬。”Unser如此认为。
发展新经理人
发展新经理人，内部培训，在职培训和外部培训相结合的方式效果最佳。但是，许多HR忽略了对新经理人来说最关键的内部培训。
在企业文化范畴内经理人了解什么是被员工所期待的，是衡量经理人成功与否的关键所在，humanresources.about.com管理及企业发展顾问和编辑Susan Heathfield说，“没人可以比内部培训更好地培训新经理人企业文化。这对人力资源专家，声誉良好的经理人或在企业做经理人培训工作多年的顾问来说都是最好的”。
还有一些客户企业组织的新经理人文化培训，Heathfield也带来了一定数量的新的经理人，组成讨论小组讨论他们作为管理者面临的问题，并相互了解彼此的最佳实践。“如果将新经理人和企业高层领导放在一起，新经理人问问题或者谈及面临的挑战会感觉不舒服。”她解释说。
Heathfield继续补充说，外部培训是有益的，因为它能为经理人揭示其他企业的最佳实践和进步思想。
位于洛杉矶南加州医院协会的人力资源副总裁Teri Hollingsworth，为协会的180个成员医院的新经理人提供外部培训。LEAD Academy是一套每月分12个模块的培训课程。
在发展该课程以前，“我们开始是从一些较小的成员医院听说该课程的，当时他们说需要我们帮助解决经理人培训的问题”，Hollingsworth回忆说，“这是一个关于没有接受正规培训而成为一名成功经理人的典型案例。”
Hollingsworth说，在医疗行业经理人喜欢向其他经理人学习，并且他们可以分享最佳实践。“他们喜欢在没有老板和企业任何员工的安全环境里分享他们的经验与挑战，”她补充道。
管理咨询公司考夫曼公司的高级合伙人Kathie Sorensen说，有时培训新经理人会出现一些错误的信息如：“我们从团队外部提拔已经和团队成员建立良好关系的人才，却告知他们说，‘既然你是一名经理人，你需要与你的员工保持距离。’很多人都有成为优秀的管理者的潜能，但我们要做的是将这种潜能开发出来。”
