在这个非常时期，能否通过特殊的人才激励方略，实现企业与员工的双赢呢?
非常时期人才激励面临的严峻挑战
中国企业的人才激励现状是非常不容乐观的。一项对近千人的调查显示，因激励不足，74%的人能力发挥不足80%，甚至还有近10%的人能力发挥不足40%。进入激励基金紧缺时代，中国企业的人才激励无疑将面临更大的挑战。
其一，激励基金不足，企业面临失信于员工的危险。在核心人才加入企业时，企业都会以正式或非正式的方式给予某种承诺，抑或是加薪，抑或是升职。但在市场低迷的情况下，对于企业来说，坚持不裁员、能够按时足额发放固定工资已经需要很大的勇气，哪里还有余钱发放奖金和提成?站在员工的立场来看，资金紧张不能成为企业缩减或取消奖金的理由。在无法承兑奖金的情况下，苛求员工依然按高标准完成个人绩效的命令将显得苍白无力。
其二，短期激励工具失灵，难以抚平员工浮躁的工作心态。在就业机会大幅萎缩的情况下，对于员工来说，比奖金和提成更重要的是对企业的信心，是如何保住自己的饭碗。在经济景气时，奖金、提成等短期激励工具非常有效，但在这个特殊时期，这些缺乏保障性的激励措施远不足以安抚员工漂浮不定的心。试问，在心神不宁的情况下，员工怎么可能来潜心研究提高工作效率的途径和改善工作质量的方法?
综上，在企业激励基金受限的现实制约下，要从根本上解决人才激励难题，我们需要在奖金、提成等短期激励工具之外需求答案。
如何推进非常时期的人才激励
不要幻想员工会像老板一样忠诚于企业，挖掘员工的潜能必须要给员工一个献身于企业的理由，身份的不同决定了工作心态的不同。从这个意义上来讲，以老板的标准来要求员工为企业无私奉献是不切实际的，对哪些“不忠”的员工进行“良心谴责”也是毫无意义的。调动员工的积极性，只有借助于科学的激励机制安排方能奏效。
解题：探寻非常时期人才激励的真谛
探讨非常时期的人才激励问题，很有必要提及阿里巴巴的“贫穷时期”。很多人都知道，在阿里巴巴刚刚起步时，马云根本没有足够的财务实力为创业精英支付高额工资，但他们却宁可放弃在跨国公司的高官厚禄来领马云几百元的薪水，心甘情愿地挤在一间房子里跟随马云挑灯夜战。有人说，马云善于蛊惑人心，很多人是被其极富煽动力的演讲所“忽悠”的。这种说法显然是站不住脚的。那么，马云激发团队工作热情的秘密武器是什么呢?
2007年11月6日，阿里巴巴在香港证交所挂牌上市，成为国内市值最大的互联网公司。阿里巴巴的上市创造出了中国规模最大的“富翁团队”。至此，马云激励人才的秘笈正式揭晓——股权文化。正是借助于股权这根纽带，阿里巴巴构建起了员工当家作主的所有权文化，让员工可以为自己的“致富”梦想而不知疲倦地奔跑。
概而言之，所谓最有效的激励方式，就是借助于恰当的制度安排，实现员工身份的质变，使员工由“为老板打工”转变成“为自己打工”。为帮助企业找到适合自身特色的人才激励方略，下面我们以一家公司为例，来探讨非常时期人才激励的操作要点。
案例背景：解士气低落之困，提升工作效率
S公司是上海一家大型服装企业，近年来市场前景非常好。近期由于受金融危机的影响，现金流稍显不足，无法按时、足额为核心人才发放高额的奖金和提成。员工士气开始低落，工作效率大不如前，磨洋工、无效加班现象日趋严重。几名核心人才被竞争对手挖走，自己却无“薪”阻止，公司总裁非常苦恼。
谈及人才激励难题，S公司的领导表达了自己的忧虑：第一，如何实现核心人才与企业利益的有效捆绑，端正他们的工作心态?第二，如何消除核心人才的后顾之忧，增强他们过冬的信心?第三，在奖励基金受限的前提下，如何调动员工的工作积极性?第四，如何根除只出勤不出力的情况，全面提升企业的工作效率?